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ダイバーシティ

ダイバーシティ(だいばーしてぃ)とは - コトバンク インクルージョンとは?ダイバーシティとの関係性やメリット、企業事例まで徹底解説 | BizHint(ビズヒント)- 事業の課題にヒントを届けるビジネスメディア

ダイバーシティ

ダイバーシティとは、多様な人材を積極的に活用しようという考え方のこと。 もとは、社会的マイノリティの就業機会拡大を意図して使われることが多かったが、現在は性別や人種の違いに限らず、年齢、性格、学歴、価値観などの多様性を受け入れ、広く人材を活用することで生産性を ... インクルージョン(inclusion)とは、従業員一人ひとりの違いを価値あるものとして高く評価し、組織全体で包み込むように迎え入れ、個々の能力やスキル、経験、強みを最大限に活かすことのできる環境を提供することです。多様性の受容と活用を通じて個人と組織のパフォーマンス最大化を同時に実現できることから、ダイバーシティと相性の良い取り組みとして注目されています。当記事ではインクルージョンの意味やダイバーシティとの関係性、重要視される社会的背景、メリット、実現させるためのポイント、企業事例などを分かりやすく解説しています。 インクルージョンは、慢性的な人材不足やイノベーションの枯渇に苦しむ企業を救う画期的な取り組みとして、組織内の多様性を戦略的に高めるダイバーシティとともに、近年多くの経営者や人事担当者の注目を集めています。 インクルージョンの推進を効果的に進めていくためにも、まずは言葉の意味や語源、ビジネス分野における扱い方など基本的な部分について学んでいきましょう。 インクルージョン(inclusion)とは、組織に所属している全従業員が仕事に参画し、成果に貢献する機会があり、個々の特性や魅力が十分に反映されながらも、組織全体が一体感を持って活動している状態を指すビジネス用語です。 英語のInclusionを直訳すると「 包括 」や「 包含 」となるように、 多種多様な価値観や考え方を組織の一部として受容し、違いを強みとして捉えてビジネスに活用することで、個人と組織双方のパフォーマンスの最大化を図ります。 ここでいう違いとは、 価値観 や 考え方 だけではなく、 国籍、人種、性別、年齢、学歴、宗教、ライフスタイル、障害の有無 などあらゆるものを含みます。 同僚やチームメンバーの血液型や星座を気にしながら働くことがないように、これらの差異についても特別意識することなく、個人の存在を尊重し、認め合うことによって、社内コミュニケーションの活性化や潜在能力の引き出し、革新的アイデアの獲得、従業員満足度の向上、業績の向上などさまざまな効果を得ることが可能となるのです。 古くから宝石業界において、鉱物の中に入り込んだ液体や別の鉱物の結晶など天然石か否かの判定や産地の推定材料となる含有物の総称として用いられていたインクルージョン。 この「天然の宝石は、成長過程や周辺環境の影響によって含まれる成分や特徴が異なっているのは当然」という考え方を社会・福祉分野に発展させたものが、1980年代にヨーロッパで政策理念として掲げられた「ソーシャル・インクルージョン(社会的包摂)」です。 偏見や差別によって就業機会を与えられないなどの社会的排除を受けてきた人々を、社会全体で包み込むように迎え入れるソーシャル・インクルージョンという概念は、教育分野においても取り入れられています。障害児と健常児という線引きを行うことなく、全ての子どもたちが通常学級において個々に合ったサポートを受けられる「インクルージョン教育(インクルーシブ教育)」は、アメリカなどの欧米を中心に多くの成果を上げています。 インクルージョンとは、特別な労働条件を設定した上で障害者や高齢者といった社会的弱者や女性を活用することでなければ、大きく声を上げることができないマイノリティの想いを、組織が代弁して組織全体へと広めることでもありません。 従業員が自分の意思で働き方を決定し、自由に発言を行うことができる精神的な対等関係を保ち、お互いの得意分野や強みを認識した上で、人材配置の最適化や現場レベルでの柔軟な業務の再分配を行うことこそが「インクルージョン」である ことを、正しく理解しておきましょう。 インクルージョンは、組織内の多様性を戦略的に高めるダイバーシティと非常に相性の良い施策です。 ダイバーシティとインクルージョンの関係性や、同時に推進する重要性を全従業員が正しく理解することにより、多様性を爆発的な推進力へと一変させることが可能となります。 ダイバーシティ(diversity)とは、国籍、性別、年齢、宗教、ライフスタイルなどに固執することなく多種多様な人材を積極的に採用したり、留職や兼業、パラレルキャリアといった数多くの知見や経験が得られる施策を推進してイントラパーソナル・ダイバーシティ(個人内多様性)を高める取り組みです。 ダイバーシティの推進においては、属性だけでなくスキルやキャリア、心理的傾向といったアイデンティティーを構成する全ての要素を多様化の対象として扱うことが重要となります。 【ダイバーシティの種類の一例】 【関連】ダイバーシティとは?企業にとっての意味や推進方法、取組事例をご紹介/Biz Hint 「 人材の多様化 」を目的としているダイバーシティは、推進することで価値観の相違による衝突や対立、チームワークの低下などのリスクが高まります。また、ダイバーシティの推進によって多種多様な人材を獲得したとしても、全ての人材がモチベーションを維持し、継続的に働くことのできる環境が整備されていなければ、早期離職者の増加という新たな問題を生み出してしまいます。 一方、「 受容と活用 」を目的としているインクルージョンは、深刻な人材の同質化に陥ってしまっている組織で推進したとしても大きな効果を得ることができません。 この2つの施策は、 同時に推進することによって互いの問題点を解消し、効果を最大限にまで高めることが可能 となります。 「インクルージョンはダイバーシティに取って代わる新たな施策である」などの話を耳にすることがありますが、決してそんなことはありません。 ダイバーシティとインクルージョンがそれぞれ異なる重要な役割を担っており、「 ダイバーシティ&インクルージョン 」として同時に推進することが重要です。 リスクの最小化と効果の最大化が図れることを正しく理解した時、全従業員のポテンシャルを顕在化し、その全てを業績向上や組織成長のために活用することが可能となるでしょう。 インクルージョンが重要視される社会的背景には以下のようなものがあります。 【出典】総務省:平成28年版 情報通信白書|人口減少社会の到来 日本では生産年齢人口の定義を労働力調査の対象となる15歳以上(グラフの緑と青の部分)としているため、総務省が公表している生産年齢人口の推移を表したグラフを見ても急速な減少傾向にあるようには思えません。 しかし、国の経済力を示す指標の一つである労働人口という視点から見た時にその問題の深刻さが明らかとなります。 労働人口とは一定期間における15歳以上の就業者と求職者を合計したものです。 そのため、勉学や介護、出産、育児など様々な理由によって現時点において働く意思を持っていない学生や女性、労働意欲はあっても労働能力が不足している高齢者や病弱者は労働人口に含まれません。 このままであれば、要介護者の増加に伴って加速度的に労働人口が減少し、今以上に深刻な人材不足に陥ることが容易に想像できます。 だからこそ、全ての日本企業が早期かつ積極的に「ダイバーシティ&インクルージョン」を推進し、あらゆる個人が活躍し、能力や魅力を最大限に活用できる社会を作り上げなければならないのです。 【出典】マイナビ転職 中途採用サポネット:中途採用後のケアは大丈夫? 転職者の定着率を上げるために大事なポイント 新卒採用者、中途採用者ともに3割を超える早期離職率は、日本企業全体の慢性的な人材不足に更に拍車をかけています。 また同時に、長い時間をかけて戦略的に進める人材開発の難易度を高める要因となっています。 職場内における疎外感や人間関係のトラブル、業務内容や労働条件とのミスマッチなど早期離職の理由は様々ですが、このような状態を放置したままでは、いつまでも強い組織を実現させることはできません。 企業内人材の力を組織力として正しく活用するためにも、経営陣や人事部の人間は従業員一人ひとりの立場に立ちながら活き活きと働くことのできる職場づくりや風土づくりを進め、定着率を高めていかなければならないのです。 【関連】社員の離職を防止するために、企業としてできる対策法をご紹介/Biz Hint 社員の一体性やチームワークを重視する日本企業において、同調圧力による異質性の排除は想像以上にやっかいな問題です。 なぜなら、その多くは故意にではなく無意識のうちに行われているからです。 異質性が排除されることで組織はどんどん同質化していき、イノベーションを生み出しにくい状態へと陥っていきます。 そして、同質の人材だけを選別して採用することにより、悪循環を繰り返し続けます。 競争の激化によってイノベーションの必要性は年々高まっていますが、新商品のアイデアや業務改善策を思いついても提案することができない空気が充満したままでは、組織内の多様性をどれだけ高めたとしても表面上の同質化を変えることはできません。 このような状況を本質的に改善するためには、多様性を高めるための制度を導入するだけではなく、その多様性が活かされる環境づくりも同時に進める必要があるのです。 企業はインクルージョンを推進することによって、以下のメリットを享受することができます。 個人の考え方や価値観を尊重し、自発的な言動を組織全体で受け入れるインクルージョンを推進することにより、従業員たちは組織から必要とされているという感覚や、仕事に対するオーナーシップt を持ちやすくなります。 また、自分の経験や強みを最大限に活かすことができる就業環境を得ることによって、貢献意欲や就業意欲を高いレベルで維持できるようになります。 このような個人のパフォーマンスの高まりは、離職率や従業員満足度 、従業員エンゲージメント 、労働生産性などの指標を用いることによって様々な角度から可視化し、観測することが可能です。 ヒトは組織力に直結する大切な経営資源です。 そのため、インクルージョンの推進を通じて定着率の向上や職場内における信頼関係の強化、チームワークの向上、社内コミュニケーションの活性化などを実現することにより、組織全体を活性化させることが可能となります。 また、ビジョンや目標、組織内の人材要素を全体で共有することによって、ミッション達成に必要となる人材要素を持つ従業員を素早く特定し、誰もが納得する形で任命することができるなど人材マネジメントの観点でも優れた効果を発揮します。 このように、従業員、経営者、人事という3つの視点を持ってインクルージョンを推進することで、組織のパフォーマンスを最大限にまで高めることができるでしょう。 イノベーション(innovation)とは、自社の製品やサービスを通じて社会に大きな衝撃や革新的変化を与えることです。このイノベーションは、既に存在している知識やアイデアを柔軟な発想の元に組み合わせたり改良することによって生みだすことができます。 イノベーションが枯渇してしまった組織を救うカギは、これまで組織内に存在していなかった新たな知識を積極的に取り入れることです。そして、この新たな知識は新規に採用した人材からだけでなく、既存従業員からも得ることができます。 イノベーションを創出する上では、組織内の多様性向上を追求することではなく、高めた多様性を余すことなく引き出して活用することが重要です。 インクルージョンの推進を通じて数多くの新たな知識を手に入れられることは、非常に大きなメリットだといえるでしょう。 【関連】「イノベーション」の意味とは?

お台場 ダイバーシティ東京 プラザ ダイバーシティ事業協同組合|外国人技能実習生の受入をトータルサポート

ダイバーシティ

「ダイバーシティ東京 プラザ」は、「劇場型都市空間」をコンセプトに、遊び、学び、くつろぎ、そして驚きや感動を体感できる「東京、お台場の新名所」を目指します。

ダイバーシティの意味や定義 Weblio辞書 ダイバーシティ&インクルージョンの取り組み | 愛知名古屋の引越し、遺品・生前整理は大橋運輸(0084)

ダイバーシティ

「ダイバーシティ」の意味はダイバーシティ(英:diversity)とは、ビジネス・経営・人事といった話題において「雇用する人材の《多様性》を確保する」という概念や指針を指す意味で用いられる語のこと。

ダイバーシティ - Wikipedia ダイバーシティ・女性活躍 | テーマ別 | 研修・セミナー | 公益財団法人日本生産性本部

ダイバーシティ

ダイバーシティは、ほとんどの携帯電話やphsの基地局に用いられる。特にphs基地局では、小出力のものも含めてそのほとんどはアンテナを複数本使用したダイバーシティ方式である。 携帯電話・phsの移動局

【解説】ダイバーシティとは? なぜ日本企業は徹底すべき? 企業事例8選 -...

ダイバーシティ

ダイバーシティという言葉を耳にしたことはありますか。『多様性』を意味するダイバーシティは、男性、女性などの性別の違いだけでなく、人種、年齢、宗教の違いや働く人それぞれが持つ価値観も含む言葉です。